Экспертное мнение

Илья Штейнберг: «Многие приходят в профессию с «чемоданом без ручки»…»

Обратившись к теме «Исследователь новой формации», мы взяли интервью у нескольких экспертов. Одним из наших собеседников стал основатель «Школы-студии полевого исследователя» Илья Штейнберг.

Справка: Илья Ефимович Штейнберг, кандидат филос.н., социолог, психолог, создатель «Школы-студии полевого исследователя» в ЦСПО при ИС РАН.

— Илья Ефимович, сегодня то и дело можно услышать такую формулировку, как «исследователь новой формации». Что стоит за этим понятием, и есть ли какая-то взаимосвязь между портфелем заказов, видами исследований и требованиями, которые предъявляет профессиональное сообщество к современным специалистам?

— Если говорить о портфеле заказов, за последние 5 лет заметно вырос спрос на качественные исследования, очевиден интерес к пониманию причин поведения человека, пониманию того, как интерпретировать полученные данные. Даже в крупных фабриках начинают активно развиваться и расти качественные отделы. Приглашают специалистов для подготовки.

Многие связывают надежды с направлениями, которые набирают обороты. Это антропологические и этнографические исследования, связанные с наблюдением и «вживанием» в повседневные практики.

Появились безопросные методы, когда из цифр извлекают те данные, которые мы ищем. Может быть, когда-нибудь искусственный интеллект и дойдёт до того, чтобы качественно анализировать информацию, но пока он не сильный конкурент человеку.

Если говорить об исследовании в принципе — превалирует междисциплинарный подход, т.е. соединение количественных и качественных методов. На мой взгляд, само их разделение банально, но почему-то все упорно проводят границы. Даже если мы проводим какое-либо качественное исследование, мы берём и вторичные данные и статистику. Ведь одна из задач качественного подхода — объяснить, что стоит за цифрой. И здесь как раз речь о соответствующей подготовке, требующей, как сейчас говорят, определённых скиллов. Но я бы не сказал, что в этом наборе произошли какие-то коренные изменения. Даже если возьмём исследователей прошлого, того же Дюркгейма или Сорокина, они и в современном мире не остались бы без работы, так как в основе лежит исследовательский способ мышления, который нужен для данной сферы деятельности.

А вообще, я бы сказал так: чтобы быть успешными в профессии, нужны навыки специфические и неспецифические.

Если говорим о социологии, есть такой «джентльменский набор» неспецифических навыков, т.е. навыков, которыми мы все обладаем, но в разной степени, из которого наиболее востребованы: критико-аналитическое мышление, самоорганизация, умение переучиваться, рефлексия, эмпатия, беспристрастность, любознательность. И есть ещё такая штука, как социологическое воображение. Но тут определённая засада. Исследователя, который бы в нужной степени обладал всем этим набором качеств, встретить в жизни не удастся. Наличие этих навыков — это как общефизическая подготовка в спорте.

Многие не понимают, когда я говорю, что бесполезно показывать человеку, как крутить солнышко на турнике, если он элементарно подтягиваться не умеет... И в этой связи вузы, когда дают студентам очень сложный материал, связанный с интерпретацией и анализом первичных данных, со входом в поле, почему-то на эти неспецифические навыки внимания не обращают, как будто они должны быть как само собой разумеющееся.

Специфические же навыки исследователя – это умение поставить цели, задачи исследования, выдвинуть гипотезу, сформулировать исследовательские вопросы, интервьюировать, наблюдать, интерпретировать, анализировать, представить результаты в отчёте или выступлении и т.п.

На данный момент наше образование не заточено на развитие неспецифических навыков. И. Кант считал, что задача университета — это автономность мышления, как мужество пользоваться своими мозгами. Это можно назвать критико-аналитическим мышлением. Далеко не все выпускники вузов имеют неспецифические навыки на том уровне, который позволяет им освоить специфические. Это одна из проблем, которую мы решаем в нашей «Школе-студии полевого исследователя».

Обычная практика приёма новых сотрудников на работу содержит профессиональные тесты и испытательные сроки, но в дополнение к ним важно смотреть на наличие неспецифических навыков, которые я уже перечислял, с помощью которых они смогут быть успешными в профессии. Для этого у нас есть задачи, которые мы называем «утиными тестами». Они заточены под выявление уровня развития тех особенностей мышления, восприятия и личностных установок, которые необходимы исследователю-качественнику.

— Если смотреть на ситуацию с точки зрения кадровой политики, сегодня выгоднее взять в штат готового специалиста или же вырастить с нуля под себя?

— Мало кто сейчас обучает своих будущих специалистов, в основном берут готовых по той причине, что многие приходят в профессию, принося с собой из вуза «чемодан без ручки»: бросить жалко, а нести тяжело. Разрыв между знаниями и элементарными умениями становится всё больше. Как и раньше выпускник вуза не владеет элементами ремесла исследователя, если он за годы учебы не практиковался в организациях, проводящих полевые исследования. И даже кто практиковался, не может провести самостоятельно исследования полного цикла — от замысла до подготовки отчёта. Но это не их вина, а их беда. Их этому просто не учили. Раньше молодому специалисту на предприятии говорили: «Забудь, чему тебя учили в вузе, мы тебя научим, как надо». Была система наставничества. Сегодня её можно встретить в крупных организациях, но для обучения на рабочем месте нужны особые программы, чтобы приделать к чемодану ручку, потому что там всё в кучу свалено: где-то теория, где-то чуть-чуть рабочего инструмента... Потому сидит руководитель и думает: а нужно ли оно ему? Во-первых, это время, во-вторых, научишь специалиста, а он уйдёт. Вот и предпочитают купить готовое, и работать. Самообразованием не всё можно компенсировать, так как не все навыки можно освоить самостоятельно.

В своё время наш учитель Теодор Шанин решил провести в России 3-летнее исследование и заставил нас жить в разных сёлах на протяжении 8 месяцев. У нас не было нужных навыков, но это не стало препятствием, потому что во время исследования мы быстро учились и получали всё, нужное нам для исследования, но это происходило не само по себе. У Теодора Шанина был обучающий метод, который он называл метод «длинного стола», на его основе проводятся занятия в «школе-студии». И в этом методе обучения в процессе работы нет ничего нового. Это средневековый формат студии — обучение в процессе выполнения реальной работы. Студента нельзя научить, но он может научиться, если ему это нужно. Сегодня проблемой дополнения и развития послевузовского образования занимаются корпоративные университеты, летние и зимние школы, есть конкурсы профильные, где можно присмотреть для себя новые кадры. Все понимают, что нужны новые форматы вузовского и послевузовского обучения, ибо запас готовых специалистов не безграничен.

— А если бы вы были целевым заказчиком вуза на подготовку специалистов вашего исследовательского направления, что бы обязательно включили в учебный план, или каким навыкам обучили, чтобы потом не тратить время на наставничество?

— Безусловно, существует пул обязательных знаний. Как в спорте — в фигурном катании — есть обязательная программа, есть произвольная. Беда наша в том, что люди, не прошедшие обязательной программы, начинают всем показывать произвольную. Ну не бывает чудес, и ситуация достаточно смешная. Представьте, вы набираете в оркестр выпускников консерватории с красным дипломом, даёте им инструмент и просите сыграть по нотам, а вместо этого вам объясняют, как возникло данное произведение, рассказывают о композиторе, какие инструменты нужны для исполнения данного произведения… Вы, конечно, слушаете и говорите: «Всё это впечатляет, замечательно, но ты сыграй!» А он говорит:«Да я как-то не очень умею». Возможна такая ситуация у выпускника консерватории?

— Если честно, даже представить такое невозможно. Дети в начальных классах музыкальной школы умеют читать с листа и играть по нотам.

— Вот! А у нас это возможно! Приходят выпускники вуза, и ты должен объяснять элементарные вещи. У них нет реальной практики, понимаете. Мне не нужен, пэтэушник, который умеет шов варить или гайки крутить, мне нужен инженер, который может решить задачу целиком, комплексно, а этого не происходит. Кто-то говорит: «Я знаю SPSS, я умею анкетировать, и т.д.» Замечательно. Но мне нужно, кроме этого, ещё многое другое, а это может сделать уже готовый специалист, да и то не всякий. Вот в чём проблема.

— Получается, готовых специалистов вузы не выпускают?

— Может быть и выпускают, но я не встречал.

— Со студентами и выпускниками скольких вузов у вас есть опыт общения?

Сложно сказать сходу. Регулярно работал со студентами РАНХиГС, вёл курсы в Шанинке, есть опыт общения со студентами в МГППУ. Но сейчас такая специфика работы, что я не занимаюсь регулярным чтением лекций, проведением семинаров. Особенно губительны для меня экзамены. Как-то после трёх дней приёма экзаменов брал интервью, и один из моих информантов — бизнесмен и благотворитель,— говорит: «Слушай, а что ты меня учишь?» Я интервью брал так, как будто принимал экзамен или вёл семинар, понимая и зная, какой ответ правильный, а какой – нет. Становишься доминирующим, оценивающим, а в интервью — это гибель. И я отказался от регулярных чтений лекций и прочих вузовских дел. Веду свою Школу-студию на базе реального исследования, ну и сейчас, например, в Московском государственном психолого-педагогическом университете занимаюсь с магистрантами. Мы провели исследование о причинах оставления в семье детей с тяжёлыми ментальными нарушениями аутического спектра. Магистранты — представители коммерческих организаций, руководители — практически все в этой теме — мне с ними просто в удовольствие работать. И пусть они не знали, как строить исследование, после трёх месяцев узнали, и сами более менее грамотно его сделали.

То есть, то, что сейчас востребовано и что мы пытаемся сделать в Школе-студии, неким образом похоже на систему Станиславского — когда из искусства выделяется элемент ремесла, которому можно научить любого желающего. А дальнейшее развитие зависит от меры таланта и желания, с которым человек будет совершенствоваться.

То, что мы делаем в нашей Школе-студии, даёт уверенный средний результат, звёзд мы не выпускаем. Это уже потом что-то происходит. Но, кто прошёл наше обучение, знают, как построить исследование от замысла до презентации, пройдя все этапы: до поля, в полое, после поля. Ничего особого там нет, единственный важный момент — в развитии неспецифических навыков наряду с профессиональными. У нас очень много упражнений на то же критико-аналитическое мышление, рефлексию, социологическое воображение.

 — Если говорить, к примеру, о рейтинге учебных заведений, чьих выпускников вы готовы принять в штат безоговорочно, а чьих ещё подумаете?

— Нет таких выпускников, которых готовы принять безоговорочно. Думать надо всегда, с кем бы ты не столкнулся. Потому что даже критерии – красный диплом или отличные оценки – ни о чём не говорят. Знаете, есть вообще способность учиться, то есть люди могут выучить всё, что требуется, и быть отличником в любой дисциплине, но они не способны эти знания применять на практике. Когда ты попросишь таких отличников сделать что-то руками – требуются другие навыки, которыми они не обладают. Единственное, как я сказал, есть сейчас какое-то экспертное мнение, рекомендации. Таких критериев, кроме как конкурсы, мне больше не известно… И если судить по победителям, то лидером является «вышка» (Высшая школа экономики, — прим. ред.), неплохо готовят в Новосибирском университете, Питерский европейский университет, не могу не сказать о Шанинке, может, и другие есть, о которых я не знаю. Для меня критерий – победители конкурсов, если говорить о выпускниках. Потом, сегодня многие студенты совмещают работу и учёбу, можно узнать, как себя там проявил.

— Задавала вопрос вашим коллегам по цеху, и хочу услышать Ваше мнение. С позиции интересов компании, современный сотрудник должен быть универсальным солдатом, или же предпочтительнее принять в штат несколько узкопрофильных специалистов, досконально знающих своё направление?

— Болезненный вопрос. Сейчас такое время, и вы правильно задаёте вопрос, — когда все хотят видеть, но кто и как это будет делать… С точки зрения экономики, думаю, компаниям хотелось бы иметь универсальных солдат, которые сегодня занимаются электоральным поведением, а завтра изучают предпочтения потребителей йогуртов. Но я не очень верю, что такие люди могут быть эффективны. Всё-таки есть специфика. Другое дело, если компания сама затачивается под какую-то узкопрофильную задачу… К примеру, для многих наших исследований надо хорошо знать правовую базу. Одно дело, ты нанимаешь юриста, и он должен быть таким вот исследователем, другое— обучать специалиста юриспруденции. Да, достигнуть определённых результатов человек сможет, если ему дать на это время. И здесь ключевой критерий время, которого ни у кого нет, поэтому берут готовых. Я, вроде как, и есть универсальный – проводил исследования по развитию сельских районов и по причинам оставления в семьях детей с ментальными нарушениями. Что я в этих детях, казалось бы, соображаю? Но у меня есть метод «длинного стола», меня приглашают как инструмент для подготовки исследования и исследователей. Потому что метод, как говорил Эйнштейн, — важнее открытия. Ты ещё много чего можешь изучить и понять с помощью этого метода. В этом вся суть. Но для того, чтобы я проводил исследования, мне нужны тематические эксперты в составе рабочей группы, которые знают предмет.

— Вы сказали, что обучить специалиста можно, если компания, допустим, решила сузиться до какого-то конкретного направления. Как считаете, этим процессом должен управлять руководитель компании или же приветствуется инициативность сотрудника и самообразование?

—Когда говорим о компании, решении задач, ответ напрашивается сам собой. Если вы работаете в области юриспруденции и в политике, надо затачивать людей под знания законов и политической ситуации. Понятно, что каким-то объёмом знаний по истории, политологии, экономике, праву они должны обладать. Другое дело самостоятельно – несамостоятельно. Я думаю, здесь нужна комбинация. Не всё ты можешь самостоятельно освоить, и есть вещи, которые нельзя пускать на самотёк. Важно понимать, что человек будет знать в результате обучения, чтобы снижать риски. Другое дело, когда компании создают условия для самообучения, саморазвития – это приветствуется, стимулируется. И тогда всё сходится. То есть, ты можешь послать людей на какие-то супер курсы, сделав это наградой за работу, или ещё что-то придумать. И тут на первый план выдвигается мотивация. Если компания создаёт такую мотивацию, — показывает людей, которые саморазвиваются, повышают уровень знаний языка, или посещают семинары по каким-то скиллам, — и все видят что сотрудники продвигаются, получают уважение и бонусы, — тогда это эффективно.

— Сегодня великое множество обучающих семинаров, как выбрать действительно достойные?

— Сложный вопрос. Вы говорите, их множество, но я не встречал людей, которые бы могли что-то показать после онлайн-курсов типа «Узнайте за 5 дней» или «10 шагов…». Эффективные курсы, о которых я знаю, — исключительно внутри корпоративных университетов индустрии. Открытых, чтобы туда можно было запросто попасть, даже не назову. Ну и, конечно, я не могу назвать что-то, что работало бы стабильно. Хотя, к примеру, летние и зимние школы, на мой взгляд, очень полезны. Ещё стажировка – неплохая вещь. К примеру, победителям конкурсов предоставляется возможность пройти стажировку в различных исследовательских компаниях. Вот это, считаю, замечательно. Себя не буду рекламировать. У меня не такой большой поток, я студентов не принимаю. С молодёжью работаю, когда только в проект попадаю. Они бывают у меня как исследователями, так и служат проводниками в поле, когда темы специфические.

— Как, по-Вашему, в идеале должна выстраиваться кадровая политика?

— Конечно, существует идеальная модель. Под ней понимается постоянное обновление, выращивание собственных кадров и привлечение интересных извне — когда в компанию приглашают специалистов другого профиля для обновления, новых идей. Эта идеальная модель всегда существовала. Другое дело – её воплощение. Знаете, меня в последнее время стали довольно часто привлекать в организации, которые раньше стремились к созданию молодой команды. Спрашиваю: «У вас что, молодых нет?» Ведь порой, чувствуешь себя как в балете: когда уже не молод, мастерства хоть отбавляй, но прыжок ушёл! Теперь, мне кажется, тренд идёт на разновозрастные коллективы. С одной стороны идёт охота за сложившимися профессионалами и с помощью их — обучение новичков. Но тут же надо сначала опуститься до их уровня, а потом вместе с ними подыматься. А на это ни у кого нет времени… То есть я могу этим заниматься в рамках корпоративного университета, в рамках исследования, когда мы две задачи ставим: производственную и учебную. Подготовка специалиста в ходе самого исследования – такой студийный вариант. А если представить себе опросную фабрику, где конвейер? Может, они это и умеют делать, но я про такое не знаю. Хотя, думаю, к этому придём. Потому что запас опытных готовых профессионалов – не бесконечен. Откуда они возьмутся? Университеты называются исследовательскими, но производство исследователей там, мягко говоря, не совсем хорошо поставлено.

Меня приглашали в один из университетов читать лекцию. Я рассказывал студентам про свою восьмиоконную выборку для исследовательских интервью. В аудитории человек 150, и вдруг в конце подходит один студент и спрашивает: «Илья Ефимович, могу я с Вами поговорить с глазу на глаз?». Интересуюсь, что у него за вопрос такой секретный? Ответ просто заинтриговал: «Не хочу, чтобы кто-то слышал, что Вы ответите». А спросил он наедине вот о чём: «Скажите, по-честному, Вам действительно интересно этим заниматься?» Объясняю: «Ну как, смотрите, это непонятно как, это…» А он говорит: «Вы не поверите, но я впервые за 4 года увидел, что это может быть интересным. Даже забыл про смартфон»… Конечно, может это студент такой, знаю замечательных преподавателей из этого университета, но видимо не всё от них зависит. Нужен новый подход в обучении, новые критерии оценки знаний и умений выпускников, различные форматы, в том числе и учебно-производственный. Прогноз зависит от востребованности таких специалистов. Мне кажется, что здесь есть перспективы, связанные с нарастающей сложностью задач, стоящих перед отраслью. Это вынудит искать способы их решения самими вузами или совместно с вузами, сейчас этап накопления опыта, а запрос к вузам уже, на мой взгляд, давно сформирован.

 

© 2020 Ассоциация исследовательских компаний «Группа 7/89». Все права защищены.

Поиск